Институт трудового договора в трудовом праве РФ и КНР: сравнительно-правовой анализ

Экономика Китая демонстрирует впечатляющий рост в течение последних десятилетий. Достижение значительных успехов в промышленности и сельском хозяйстве в значи- 53<HIJHKUIJ:<:?BXEVK?GLY;JV] тельной мере обусловлено эффективным правовым регулированием трудовых отношений в стране. В данной работе проводится сравнительный анализ нормативно-правовой базы, регулирующей институт трудового договора в КНР и России с целью выявить неиспользованные возможности в российском законодательстве.

Необходимо подчеркнуть, что авторы не стремятся провести исчерпывающий анализ всех нормативных актов, а сосредотачиваются на ключевых документах.

В Конституции РФ вопросам трудовых отношений посвящена напрямую статья 37. В ней даются основные принципы трудового права РФ [1].

Специальным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является Трудовой Кодекс РФ [2] (далее ТК РФ), принятый в 2001 году и претерпевший значительные изменения к настоящему моменту, Все остальные источники, имеющие отношение к труду, принимаются на федеральном, региональном и локальном уровнях.

К основным нормативным актам КНР относятся:

- Закон “О труде”

(принят Постоянным комитетом Всекитайского собрания народных представителей далее - ВСНП) 05.07.1994 г., введен в действие с 01.01.1995 г.) [3].

- Закон “О трудовом договоре” (принят Постоянным комитетом ВСНП 29.06.2007 г., вступил в силу с 01.01.2008 г.) [4].

Одним из основных институтов трудового права является институт трудового договора. Сравнивания дефиниции «трудовой договора» в законодательстве Российской Федерации и Китая, мы замечаем, что российское законодательство предлагает более развернутое определение, подробно раскрывая права и обязанности работника и работодателя.

Согласно ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенным трудовым обязанностям, обеспечить условия труда, установленные законодательством о труде, а также своевременно выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется выполнять установленные трудовые функции в рамках интересов и под контролем работодателя, а также соблюдать внутренние правила трудового распорядка организации.

Согласно ст.16 Закона «О труде», трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, устанавливающее трудовые отношения и определяющее их права и обязанности. Хотя закон не углубляется в детали такого соглашения, важно отметить, что в Китае существует отдельный закон о трудовом договоре, что позволяет более детально регулировать его содержание. Возможно, в России также стоит принять отдельный правовой акт, который бы подробно определял элементы трудового договора, что помогло бы упростить разрешение споров по данному вопросу.

Рассмотрим особенности заключения и содержания трудовых договоров в Китае и России, сосредоточившись на ключевых различиях.

При заключении трудового договора важную роль играет тот срок, на который он может быть заключен. Обычно выделяют договоры, заключенные на неопределенный срок и срочные.

Заключение трудового договора на неопределенный срок в КНР можно охарактеризовать следующими характеристиками:

уСтаж и преданность: Закон “О трудовом договоре” КНР (статья 14) предоставляет преимущества работникам с большим стажем работы в организации (более 10 лет) или двумя предыдущими срочными трудовыми договорами, при отсутствии нарушений трудовой дисциплины и медицинских противопоказаний.

уНабор персонала: Организация обязана заключать бессрочный трудовой договор с первыми набранными работниками.

уОтветственность работодателя: если работник трудился в организации более года, а договор не был оформлен, он считается заключенным на неопределенный срок. Особенности заключения трудового договора на неопределенный срок в РФ:

уОтсутствие специфических условий: ТК РФ (статья 58) устанавливает два основных условия: не оговорен срок действия договора или ни одна из сторон не прекратила действия срочного договора после истечения срока.

уНе принимается во внимание стаж и “верность ” работника работодателю.

В Закон КНР «О трудовом договоре» статья 15 закрепляет также отдельный вид договора, действия которого обусловлены сроком выполнения работ. Исходя из текста статьи, можно сделать вывод, что к таким договорам на практике относятся сезонные работы, договоры подряда, и иные договоры, срок которых обусловлен сроком на выполнение иных работ, предусмотренных сторонами. В ТК РФ отдельной статьи, регулирующий подобные договоры (за исключение договора подряда) закрепляются в статье 59 «Срочный трудовой договор».

Заключение трудового договора в обеих странах должно быть осуществлено в письмен- ной форме. В статье 67 ТК РФ закреплено также возможное начало трудовых отношений с ведома и по поручению работодателя или его представителя. При этом трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допущения работника к работе. В подобных случаях в КНР при условии возникновения трудовых отношений раньше заключения трудового договора в письменной форме, он должен быть заключен не позднее месячного срока с начала трудовой деятельности. И сразу видим ответственность за пропуск этого срока: если работодатель заключает трудовой договор в письменной форме в а срок от одного месяца до одного года, то он должен такому работнику выплачивать двойной размер оклада.

По содержанию трудовые договоры, согласно нормам законов РФ и КНР содержат стандартный набор условий. К ним относятся: данные сторон договора, срок действия договора, место работы, трудовая функция работника, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, условия социального страхования, ответственность сторон за нарушение условий договора, основания прекращения договора, а также и иные условия, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами государств. В трудовой договор могут быть включены и дополнительные условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательно закрепленными условиями (испытательный срок, неразглашение тайны, дополнительное страхование и т.д.). Среди дополнительных условий интерес для сравнения представляет нормативное закрепление положений об испытательном сроке. Рассмотрим особенности регулирования испытательного срока в трудовом законодательстве Китая и России.

В Законе «О трудовом договоре» КНР в комментарии к статье 19 читаем, что испытательный срок необходим для осуществления идеологической и нравственной оценки принимаемого на работу работника, а также для оценки его здоровья и отношения и способности к труду.

В статье 19 Закона КНР «О трудовом договоре» законодатель закрепляет четкую пропорцию между сроком трудового договора и возможной продолжительностью испытательным сроком для работника. В трудовом законодательстве КНР и РФ предусматривается также увольнение лица до истечения испытательного срока. Причем, в статье 21 Закона КРН закрепляется отсылка к пп.1 и 2 статей 39 и 40, как к исключительным возможностям расторжения трудового договора в период испытательного срока. В статье 71 ТК РФ также закрепляется возможность увольнения лица в период испытательного срока, но указывается лишь на то, что работодатель должен указать причины, но не толкуется в статье что это за причины. Следовательно, в правоприменительной практике остается возможность расширительного толкования данного положения.

Таким образом, при сравнении регулирования испытательного срока в трудовом праве КНР и России, авторы приходят к следующим выводам:

- Законодательство КНР более детально регулирует испытательный срок, устанавливая четкую связь между его продолжительностью и сроком трудового договора, а также предоставляя конкретные основания для увольнения в период испытательного срока.

- В российском законодательстве регулирование испытательного срока менее детализировано, что может приводить к проблемам в правоприменительной практике.

Представляют интерес в практическом отношении нормы Закона КНР «О трудовом договоре», посвященные признанию недействительности трудового договора. Сразу нужно оговориться, что в ТК РФ подобных норм нет. Есть только возможность признания договора незаключенным в ст.61 ТК РФ. Обратимся к положению статьи 26 Закона КНР, в которой перечисляются основания признания трудового договора недействительным. Это, прежде всего, договоры, заключенные или измененные путем обмана или угроз, а также вынуждение заключения трудового договора, используя затруднительное положение стороны. Обращается также внимание на нарушение пунктами договора императивных норм законодательства и, отдельным пунктом отмечается, что признать трудовой договор можно недействительным, если в нем нет положения об ответственности работодателя или умалены законные права работника. Решение о признании договора недействительным осуществляет арбитражный орган по трудовым спорам или Народный суд [5]. Представляется, что было бы нелишним дополнить положения татей ТК РФ подобной новеллой.

Расторжение трудового договора по законодательству Китая возможно по соглашению сторон, по инициативе работника и по инициативе работодателя. Если обратиться к ТК РФ, то, в целом, мы видим такие же основания, при этом достаточно большое количество положений уточняет вышеперечисленные основания. Остановимся на прекращении трудового договора по инициативе работника. Согласно статье 38 Закона КНР работник имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, если работодатель нарушает права работника, закрепленные в трудовом договоре: не выплачивает или задерживает заработную плату, не обеспечивает охрану труда и т.д. [6]. Работник должен предупредить работодателя письменно о своем увольнении за 30 дней. Однако, он может незамедлительно расторгнуть трудовой договор, если работодатель злоупотребляет своими правами путем угрозы, или даже применением силы (иногда и грубой силы) требует от работника выполнения работ, связанных с опасностью для его здоровья или жизни. Обращаясь к статье 80 ТК РФ, видим, что предупреждение об увольнении должно состояться за две недели до предполагаемого увольнения. У работника также сохраняется право в течение всего этого срока отозвать свое заявление, за исключением случая принятия на место данного работника другого лица, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора. Сравнивая сроки, в которые работник должен предупредить работодателя о прекращении работы по собственной инициативе, следует признать, что в КНР устанавливается срок, позволяющий функционировать предприятию оптимально, так как предупреждение о прекращении работы за 14 дней не всегда дает возможность работодателю найти полноценную замену уволившемуся.

Китайское законодательство предлагает более гибкие и детализированные нормы в сфере расторжения трудовых договоров, в частности, предусматривая возможность незамедлительного расторжения договора при угрозе или применении силы. Российское законодательство требует уточнения и оптимизации в отношении сроков предупреждения об увольнении, причин расторжения договора в период испытательного срока и регулирования признания трудового договора недействительным.

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что для оптимизации института трудового договора в трудовом праве РФ, можно предложить некоторые, с точки зрения авторов, дополнения. Во-первых, принять отдельный правовой акт, содержащий нормы, возникающие регулирующие основные вопросы при заключении, изменении и прекращении трудового договора.

Во-вторых, ввести норму, устанавливающую возможность заключения трудового договора на неопределенный срок для лиц, имеющих длительный стаж работы (например, 8-10 лет) на определенном месте (если с этим работником постоянно перезаключается срочный трудовой договор). Это было бы гарантией продолжения трудовых отношений для добросовестных работников после истечения срока договора. Это снижало бы неопределенность в вопросе трудовых правоотношений, что, в свою очереди, способствовало бы повышению производительности труда. В-третьих, требует уточнения содержание ст. 71 ТК РФ в части причин расторжения трудового договора в период испытательного срока.

В-четвертых, стоит дополнить нормы трудового законодательства положением о недействительности трудового договора, обратов внимание на основания такового признания.